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面對急要人的用人部門,HR要怎么辦?

2019.02.26 出處:138美容人才網 作者:小耳朵 責任編輯:陳穩穩

小編的朋友就說過一句話:“招人,千萬別急著去找!往往HR越急越容易出事”以前小編就想著,招人不急,那怎么搶人?后來發現,急著招人的HR,往往容易出現紕漏。

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小編的朋友就說過一句話:“招人,千萬別急著去找!往往HR越急越容易出事。”

以前小編就想著,招人不急,那怎么搶人?后來發現,急著招人的HR,往往容易出現紕漏。

 一、了解招聘的需求 

首先HR得了解用人部門的工作量、工作內容,是否真的需要和有必要招人。千萬不要聽用人部門說要招就招。

在與用人部門溝通前,首先收集、整理、分析你所掌握的部門信息,部門目前的人員梯級是如何的,分布如何,最近發生了什么事。領導者的風格是如何的?整體的部門氣氛如何?

為何突然要招聘這樣的崗位,招聘這個崗位的原因是什么。如崗位人員離職、人員變動、業務增加、新開業務或其它種種原因。

 二、了解招聘的內容 

作為HR,首先要了解用人部門為什么想要招聘這樣的人,而這樣的人為何需要這樣的能力?如果缺少這樣的能力會如何?最嚴重的程度又是怎么樣的呢?

還得了解招聘崗位的信息內容,需要做什么,能力是怎樣的,對候選人有一個怎樣的要求,得到一個怎樣的效果。

了解清楚之后,再跟用人部門確定招聘內容。

 三、了解市場招聘情況 

咱們在跟用人部門確認招聘需求及招聘內容之后,還得了解一下市場該崗位的招聘情況。

對比外部市場情況即外部招聘市場對于這樣的崗位,人員流動情況如何?薪酬 要求如何?人員特性如何?人員分布區域如何等。

 四、結合公司招聘情況 

俗話說“多大的口吃多大的餅”,咱們得清楚公司的整體情況,平均薪資是多少,接下來的發展戰略中這個崗位能否帶來客觀的收入,可以給到的薪資是多少(范圍),對這個崗位有什么福利及要求等等。

我們要結合公司的情況、對崗位的需求、薪資的要求等等去明確崗位所需候選人畫像。

只有經過以上這幾個步驟,咱們才能開始去落實招聘這件事情。

如果盲目開始,最終容易導致,招到的人不合心意,想招的人又開不出價格,不然就是招來了用人部門又發現不需要了。最后的結果還不是候選人和HR寶寶兩敗俱傷嗎?

所以小編的建議是,面對急要人的用人部門,HR寶寶一定要穩住,相信你能贏!

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